Grundsätzlich geht es bei einer Freistellung darum, den Arbeitnehmer von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung zu entbinden. Das kann dauerhaft oder nur zeitweise gelten. Hierfür gibt es jedoch Regeln. „Arbeitnehmer haben einen grundgesetzlich garantierten Beschäftigungsanspruch. So einfach ist die Freistellung also nicht“, erklärt der Arbeitsrechtsexperte Alexander Bredereck.

Unter bestimmten Voraussetzungen könne das Interesse des Arbeitgebers an einer Freistellung aber das Interesse des Arbeitnehmers an einer Beschäftigung überwiegen. Dem Fachanwalt für Arbeitsrecht zufolge ist das zum Beispiel der Fall, „wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen Auftragsmangels faktisch nicht beschäftigen kann.“

Eine Freistellung kommt laut Bredereck aber eben auch dann in Frage, wenn das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer etwa durch den Verdacht einer schweren Straftat des Arbeitnehmers gestört ist.

Aktuell gäbe es zudem Fälle, in denen der Arbeitgeber den begründeten Verdacht hat, dass ein Arbeitnehmer mit Corona infiziert ist oder zumindest eine erhöhte Infektionswahrscheinlichkeit besteht, weil der Arbeitnehmer sich erkennbar über die behördlichen Vorgaben zur Pandemiebekämpfung hinwegsetzt. „Auch hier kann der Arbeitgeber freistellen, zum Beispiel soweit er anders den behördlichen Auflagen oder den Fürsorgepflichten gegenüber seinen übrigen Arbeitnehmern nicht nachkommen kann.“

Regelmäßig darf der Arbeitgeber den Arbeitnehmer außerdem nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf des Arbeitsverhältnisses freistellen, erklärt Bredereck weiter. Das gelte, soweit entweder eine vergleichsweise kurze Kündigungsfrist von wenigen Monaten greift beziehungsweise wenn der Arbeitnehmer ohnehin noch Ansprüche auf Überstundenvergütung oder Urlaub hat. Hier kann der Arbeitgeber unter Anrechnung auf diese Ansprüche freistellen.

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