Personalentwicklung bei der Stadt Bad Honnef Verwaltung will attraktiver Arbeitgeber sein
Bad Honnef · Der Bad Honnefer Stadtverwaltung droht eine Überalterung, wenn sie in den nächsten Jahren nicht genug neue Kräfte findet. Was geschehen muss, damit sie auf dem engen Fachkräftemarkt konkurrenzfähig ist, hat sie in einem Konzept dargelegt.
„Der demografische Wandel ist einer der Hauptknackpunkte“, sagt Fachbereichsleiterin Gabriele Herfurt.
Sebastian Brauers, Experte für Personalentwicklung und Finanzmanagement bei der Stadt, ergänzt: „Wenn wir da keine Energie reinstecken, fährt der Zug ab.“
Verjüngung des Personals ist dringend nötig
Werden keine Maßnahmen zur „Verjüngung der Personalstruktur und zur Sicherung des Fachwissens ergriffen, wird sich der Personalbestand in den kommenden zehn Jahren um rund 32 Prozent verringern“, heißt es in der Einleitung zum Konzept.
Und das gelte schon bei einem Rentenregeleintritt mit 67 Jahren; das Durchschnittsalter im Rathaus steige dann von 47 auf 54 Jahre. Besonders problematisch wirke sich das auf der Führungskräfteebene aus, so Herfurt. „Eine Führungskraft kann man halt nicht von heute auf morgen ausbilden.“
Führungskräfte sind im Durchschnitt zu alt
Das aktuelle Durchschnittsalter der Führungskräfte liegt bei 51 Jahren, bis 2030 würde es auf 57 Jahre ansteigen. Damit „liegt die Altersstruktur der Führungskräfte in der Stadtverwaltung deutlich über dem Niveau vergleichbarer mittelständischer Unternehmen.
In Verbindung mit dem Megatrend der Digitalisierung hat die Stadtverwaltung Bad Honnef auf der Führungsebene einen besonderen Handlungsdruck“, heißt es im Konzept. Herfurt: „Es ist längst fünf vor zwölf. Man hätte hier viel früher ansetzen sollen.“
Verwaltung soll leistungsfähig bleiben
Unter Bürgermeister Otto Neuhoff sei „ein Kulturwechsel“ angestoßen worden, wie Fachmann Brauers es nennt. Ziel: Die Leistungsfähigkeit der Verwaltung mit einem Bündel von Maßnahmen zu sichern und fortzuentwickeln, und das auf allen Ebenen, von der Fachkraft bis zum Amtsleiter.
Zu den Maßnahmen gehören Sicherung und Verbesserung der Arbeits- und Erwerbsfähigkeit jeden einzelnen Mitarbeiters, modernes Wissensmanagement sowie Arbeitgeberattraktivität. Das Umfeld für die Mitarbeiter müsse ebenso stimmen wie die Begleitung im Krankheitsfall – und immer wieder Fortbildung als Chance, sich weiterzuentwickeln.
Betriebsklima ist wichtig
Nicht zuletzt: Das Betriebsklima sei extrem wichtig. Herfurt: „Das Team muss stimmen. Und manchmal ist es besser, Mitarbeitern eine Veränderung im Haus zu ermöglichen.“ Wichtig sei dabei, nicht nur seine Pflichten, sondern auch seine Rechte zu kennen – auch gegenüber Vorgesetzten. „Auch da gibt es jetzt Rechtssicherheit.“ Aber natürlich gebe es auch Mitarbeiter, „die wollen nicht geführt werden.“
Eine Rolle spielt auch der allgemeine Markt: Fachkräfte sind gesucht. Gemeinden werben sogar gegenseitig das Personal ab. Headhunting im Rathaus? Herfurt bestätigt: „Auch bei uns bekommen Mitarbeiter solche Anrufe.“ Das gelte vor allem auf dem Ingenieursektor.
Wie aber kann die Stadt Mitarbeiter halten? Da helfe nur, als Arbeitgeber so attraktiv zu sein wie möglich. Und Geld sei da nicht alles, wie sich zeige. „Die Arbeitgeber buhlen geradezu um Mitarbeiter. Der öffentliche Dienst hat natürlich einen Nachteil: Er kann nicht so gut bezahlen wie die freie Wirtschaft. Aber er kann mit anderen Dingen punkten, und die werden auch aus unserer Erfahrung immer wichtiger“, sagt Herfurt.
Stichwort: Work-Life-Balance. „Wir stellen zum Beispiel fest, dass – auch vor dem Hintergrund der Verkehrsentwicklung – immer häufiger darauf geachtet wird, dass der Weg zur Arbeit nicht zu lang ist, dass Privatleben und Arbeit nah beieinander liegen.“ Brauers: „Dadurch hat man einen Qualitätssprung im Privatleben, spart Zeit und auch Geld. All das steht für die Familie dann natürlich mehr zur Verfügung.“
Flexible Arbeitszeitmodelle oder Lösungen wie Telearbeitsplätze im Bedarfsfall täten ein Übriges. Und die Möglichkeit zu lernen, sich zu entfalten. Herfurt: „Unser Aus- und Fortbildungsbudget etwa war noch nie so groß, und es wird auch angenommen.“ Auch bei der Personalgewinnung gehe man neue Wege.
Genannt sei etwa das Studium „Bachelor of Laws“ in Kooperation mit der Hochschule für öffentliche Verwaltung in Köln. Zwei Studenten sind dort, wie berichtet, gestartet, gedacht ist an einen Zweijahresrhythmus. Brauers: „Wir sind zugleich viel präsenter geworden, auch durch das Bewerbungstool im Netz, sind in Suchmaschinen sichtbar.“
Zu einem positiv empfundenen Arbeitsumfeld zählen auch „weiche“ Faktoren wie ein Gesundheitstag, Hautkrebsscreening, ergonomische Arbeitsplatzberatung. Tenor: „Den Mitarbeitern soll es gut gehen, und dafür wird etwas getan. Aber wir wollen den Fokus auch darauf legen, dass die Mitarbeiter selber etwas tun können“, so Herfurt.
Beim Ziel, alle mitzunehmen, komme nicht zuletzt die Digitalisierung ins Spiel. Brauers weiß: „Viele Menschen haben Ängste um ihren Arbeitsplatz oder auch vor Überforderung. Fortlaufende Schulungen sind extrem wichtig, um diese Angst zu nehmen. Wenn wir es nicht schaffen, alle Mitarbeiter mitzunehmen, brechen sie uns weg.“
Welche Folgen das hätte, liege auf der Hand: ein Wissensverlust, der nicht so einfach aufzufangen ist. Herfurt: „Wir brauchen die gute Mischung. Wir brauchen die älteren Kollegen, ihre ganze Erfahrung, genauso wie den Nachwuchs, der uns sozusagen belüftet und Innovationen ermöglicht.“
Natürlich sei die Zeit der Karteikarten vorbei, so Herfurt: „Aber die ganze Erfahrung, die dahintersteht, die brauchen wir unbedingt.“ Erste Maßnahmen zahlen sich schon aus, etwa durch den weit niedrigeren Krankenstand und den Wunsch nach Fortbildung. Brauers: „Personalentwicklung ist ein immerwährender Prozess, ein Instrumentenmix, der ständig evaluiert wird.“
