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Strategie gegen Personalmangel: Der Stadt Königswinter fehlen Mitarbeiter

Strategie gegen Personalmangel : Der Stadt Königswinter fehlen Mitarbeiter

Die Stadt Königswinter sucht nach Auszubildenden und Mitarbeitern. Erst in diesem Jahr hat die Stadt dafür eine Stabsstelle Personalentwicklung geschaffen.

Weil sie den Drachenfels und die Spaziergänge am Rhein so schön fand, zog es die Sankt Augustinerin Sarah Thomas nach Königswinter. Bei ihrer Bewerbung für eine Ausbildung in einer Verwaltung war die Stadt am Rhein deshalb ihre erste Wahl. Inzwischen wohnt sie in Thomasberg und kann sich nicht vorstellen, woanders zu arbeiten.

Die Gründe für eine Bewerbung bei der Stadtverwaltung nicht länger dem Zufall zu überlassen, ist das Ziel des Personalentwicklungskonzepts der Stadt. „Wir wollen, dass neue Mitarbeiter kommen und bleiben“, fasst der Erste Beigeordnete und fürs Personal verantwortliche Dirk Käsbach die Ziele zusammen. Damit ist die Stadt vergleichsweise schnell: Bereits 2013 hat sie zum ersten Mal ihre Personalmaßnahmen in ein Konzept gegossen.

Erst in diesem Jahr hat die Stadt dafür eine Stabsstelle Personalentwicklung geschaffen. Seit März kümmert sich Christina Wiebe um die Personalentwicklung. Wie in ganz Deutschland, wird es auch in Königswinter zunehmend schwieriger, frei werdende Stellen zu besetzen. Das werde absehbar noch schwieriger, beklagt Käsbach. „Unsere Mitarbeiter aus der Baby-Boomer-Generation gehen in den nächsten Jahren in den Ruhestand“, sagt er.

Und auch am anderen Ende der Personalkette ist Werbung nötig. Vor allem für das mittlere Segment sei es schwierig, Auszubildende mit Realschulabschluss zu finden, berichtet Wiebe. „Und die Qualität der Bewerbungen sinkt“, stellt sie fest.

Dabei hat die Stadtverwaltung viel zu bieten, findet Sarah Thomas. Wegen der vielfältigen Aufgaben wollte sie gern in einer Verwaltung arbeiten, „weil dort praktisch alles möglich ist“. In Königswinter konnte sie sich aussuchen, wie es nach der Ausbildung für sie weitergeht und wählte den Servicebereich Soziales und Ehrenamt, in dem sie sich um die Wohnförderung kümmert. Und die 24-Jährige weiß, dass das noch nicht das Ende der Fahnenstange ist. „Unsere Weiterentwicklung wird hier gefördert“, sagt sie.

Dass sie sich dauerhaft wohlfühlt, dafür spielen weitere Faktoren eine Rolle: ein gutes Miteinander und die Offenheit der Führungskräfte den Mitarbeitern gegenüber. „Ich kann hier jederzeit Vorschläge machen und Anregungen geben“, sagt Thomas. „Die Arbeit macht mir richtig Spaß.“

Diese Offenheit ist das Ergebnis einer längeren Entwicklung, weiß der 62-jährige Ulrich Berres, der sein ganzes Berufsleben in der Königswinterer Verwaltung verbracht hat und heute den Geschäftsbereich Kultur leitet. „Wir konnten früher nicht einfach so zu unseren Chefs ins Büro gehen“, erinnert er sich. Im Laufe seiner Dienstzeit wurden in Königswinter die Ämter und Abteilungen zu Geschäfts- und Servicebereichen. „Heute gibt es bei uns viel mehr Teamarbeit und Projektarbeit“ stellt er fest.

Aber nicht nur die Zusammenarbeit innerhalb der Verwaltung habe sich geändert, auch das Verhältnis der Angestellten zu den Königswinterern sei ein anderes geworden. „Früher haben wir von Bürgern gesprochen. Heute sind das unsere Kunden“, so Berres.

Damit die Kunden auch weiterhin den gewohnten Service bekommen, braucht die Stadt Königswinter Personal. Um Auszubildende wirbt sie in Online-Börsen, auf ihrer Homepage und bei Ausbildungsmessen. Damit ist sie auch erfolgreich: Die Stellen für den Herbst sind besetzt. Hier punkte die Stadt mit einem guten Arbeitsklima und einer offenen Kultur, sagt Wiebe. „Und seit Corona spielt für viele auch wieder eine größere Rolle, dass Verwaltungen sichere Jobs bieten.“

Schwerpunkt des Personalentwicklungskonzepts ist es, vorzusorgen für die Zeit, wenn nacheinander eine Reihe von Führungskräften die Verwaltung in Richtung Ruhestand verlassen werden. Dafür bündelt das Konzept eine Reihe von Instrumenten moderner Personalplanung wie die Entwicklung eines Leitbildes, Workshops für Führungskräfte, Coachings für Einzelne, jährliche Mitarbeitergespräche und die gezielte Qualifizierung des Nachwuchses. „Wenn sich einer unserer Mitarbeiter weiterentwickeln will, suchen wir mit ihm gemeinsam eine Lösung“, so Käsbach. „Und wir finden auch eine.“

Angebote wie die zum Coaching von Führungskräften sind bereits gestartet. Viele Kollegen seien froh über diese Möglichkeiten, sagt Käsbach. „An anderen Stellen müssen wir aber noch Überzeugungsarbeit leisten.“

In den Prozess der Weiterentwicklung sollen auch die Mitarbeiter eingebunden werden – mit regelmäßigen Mitarbeiterbefragungen. „Am liebsten hätte ich eine 360-Grad-Befragung“, sagt Käsbach. Die würde eine Beurteilung der Führungskräfte durch ihre Mitarbeiter einschließen.

Eine Befragung haben sie schon hinter sich. Grundlage für das Konzept ist eine Untersuchung des Fraunhofer-Instituts, in die auch die Wünsche und Anregungen der Mitarbeiter einflossen. Die förderte auch ganz banale Anliegen zutage wie das nach einem Ort im Rathaus, an dem sich die Kollegen zum Mittagessen treffen können.